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    三个问题搞死企业:对员工宽容、假装高格调、除了老板没人加班 猎云网注:谷歌虽然不搞KPI,但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。文章来源:翎南会(ID:lingnanchuangye)。 善不掌兵,好人不一定是好的管理者。成为优秀的管理者之前,把“恶”做好,企业管理需要严格的制度和强大的执行力。但好人和好的管理者并不冲突,宽容应该是留给从严酷的竞争与管理环境中打拼出来的佼佼者,因为他们自律、主动、努力、有责任
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    2018年11月16日
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    华为首任人力总裁18年感悟:人才管理已进入“为我所用”时代 作者:张建国 来源:华夏基石e洞察 蓝血研究文章,如需转载请通过后台申请 本文为原华为人力资源副总裁张建国在2018第六届华夏基石十月管理高峰论坛上的演讲实录;战略自信、认知革命、做好自己!当你点亮蜡烛,黑暗会自己消失。 各位来宾,大家好: 我个人的主要精力是在人力资源研究领域,在这期间,主要经历了三个阶段。 第一个阶段:在华为做人力资源管理 我是1990年去华为工作的,那时华为
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    2018年11月12日
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    前美团COO干嘉伟:别用理想,掩饰管理不到位 内容来源:2018年10月19日下午,在求橙商学院主办的3天2晚营销管理课上,前阿里中供铁军人物、前美团COO干嘉伟,进行了干货满满的营销管理方法论。本文内容由公众号求橙商学院(ID:QiuChengSXY)原创首发,笔记侠经授权转载,转载请联系原公众号授权。 封图设计| 泉十七责编| 嘉琪 第2669篇深度好文:4487 字 | 7 分钟阅读 精华笔记?组织管理 本文优质度:★★★★
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    2018年11月07日
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    百事女CEO离职时分享的6堂领导力课 来源:行走的帆 本周三(10月3日),百事公司传奇CEO卢英德(Indra Nooyi)卸任CEO职位。 作为世界500强掌门人里面不多见的女CEO,卢英德又因为她的印度裔背景显得引人瞩目。在《财富》杂志2017年举行的一次“世界最有影响力的女性商界人士”评选中,她排名第2,仅次于脸书公司的COO桑德伯格,由此也可以看到她的巨大影响力。 卢英德担任了百事CEO职位长达12年之久,
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    2018年11月05日
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    支付宝“裸奔”文化:如何激发战斗力? 来源:蚂蚁金服 再牛的公司,也都是从小做到大的。 公司发展早期,业务不清晰,产品不稳定,市场知名度低,搞不好就容易影响团队信心。   所以,通过不同形式庆功,制造胜利感,稳定军心,至关重要。 早期庆功的方式有很多种:   比如开大会郑重宣布、摆宴席撮上一顿、发帖子“昭告天下”,或者开 Party 热闹狂欢。  
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    2018年11月02日
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    乐视大学马成功:领导力分4层,你在第几层? 作者|马成功 原京东大学校长、乐视文化培训总经理 有一个研究把领导者分成四个段位: 最低段位的领导叫机会主义者,他们察言观色,知道在什么时候说什么话;   段位更高的领导是专家,他更懂业务,更懂在什么时候做出最合适的决策;   比专家更高一级的领导叫成就者,他能够用好每一个人的优势,帮人规避短板,像将帅一样把优秀的人团结到身边,一起
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    2018年10月23日
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    优衣库雪藏十余年的管理笔记:这种老板,生意永远做不大! 文 | 柳井正 编辑 | 程灵素 来源 | 正和岛(ID:zhenghedao) 团队并非仅仅是一群人的集合,而是领导者和成员、成员和成员紧密联系在一起,大家朝着共同目标奋斗的一种状态。 所以,无论多少个人集合在一起,如果缺乏团队的状态,都将一事无成。 而领导者必须是能够带领团队走向成功的人。这一点非常重要,领导绝不能只让自己获得成功。领导者的一言一行如果只是为了一己之利,那么很快就
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    2018年10月15日
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    你对“狼性文化”有什么误解?     别让“伪狼性文化”毁了你的公司。   市场营销专业毕业的周冠仁在深圳一家房地产公司工作。每天早上9点,他都要和同事一起在办公室门口集合,像军训一样立正报数,高喊一遍公司口号后才能开始一天的工作。   周冠仁的老板崇尚“狼性文化”,时常在公司微信群里发一些鼓吹狼性文化的文章,“放手去搏,对自己未来的人生负责”这样的毒鸡汤更是时常挂在嘴边。除了这些形式上的“洗脑”,内部竞争也非常激烈。
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    2018年10月08日
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    大公司病与小公司病(太形象了) 来源|芝麻观点(ID:gh_7c9bb389a8f5) 每天学点HR(ID:daydayhr) 作者|南之鱼 所谓大公司病,一般都具有机构臃肿、多重领导、人才流失的特点。 其原因复杂繁冗,在此,小编用画笔为大家浅析一二。 但“别大声责骂大公司,他们至少能给你优厚的底薪。
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    2018年09月26日
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    华为系创业者反思:老板不够狼性 是对员工最大的犯罪 作者: 焱公子 三年前的现在,我离开了华为,裸辞。 彼时,这家公司已然处在电信业塔尖。 5月,我就已提离职。拖到9月,是因为领导希望我能待到下半年,替部门背一个考核C的指标。 华为绩效考核体系里,多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好,也无可避免有人要被打C。 A,次年大幅涨薪+职级提升;C,不涨薪甚至降职降薪。连续两年C,直接辞退。 我的团队就曾发
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    2018年09月20日

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