那年今日【02月21日】
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    征集上海本地常用网站(和HR相关除外) 作者 : 西诺各位平时经常去的上海本地网站有哪些,向大家征集.谢谢 是日常生活中常用的,或觉得不错的网站,各方面的都可以(和HR相关的培训咨询\猎头之类的除外) 比如东方网易趣网
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    2006年02月21日
  • 谷逸博文
    市场广告公司客户等工作 作者 : afeng帮朋友求职的,如果您有意向,可直接与他联系,说明HRSALON即可,谢谢! ********************************************************************************** 个人简历 姓  名: 尉海 性  别: 男 出生日期:        1978/11/23 户  口: 上海 目前年薪:        5-6万人民币 工作年限:        五年以上 电子邮件:        seawei0423#yahoo.com.cn 移动电话:        086-13370003678 家庭电话:        086-021-56627731 自 我 评 价 有较强的客户沟通能力,能够良好的维护客户关系。 掌握市场推广相关项目的策划,提案,投标以及项目执行等具体事宜。 掌控大型活动的各个细节方面,并对活动整体情况作监督和辅导 有良好的培训经验和能力。 掌握餐饮和快餐行业的营运基本情况,尤其是营运的几个关键管理环节,上手比较快。 求 职 意 向                 工作性质:        全职              工作意向:市场部门,广告公司客户部门                期望工资:        面议                        连锁餐饮公司管理营运部门                                工 作 经 验                 2005/05--至今:雷诺体育有限公司上海分公司 所属行业:        娱乐/体育/休闲 市场部         市场/营销经理 负责上海申花的商业开发,赞助开发,市场推广工作;对申花有关的新闻发布会的报道。 各种国际足球赛事的组织,协调。 代理FT(服装)品牌华东地区以及北京地区的市场推广营销,负责该品牌系列产品的市场年度计划编写与执行。主要包括品牌市场策划执行,各项资源合作,媒体投放,促销活动策划等等。 2004/06--2005/05:上海灵智整合行销集团-精实行销咨询有限公司 所属行业:        广告/公关/会展 INTEL 策划执行部门         东区活动专员/东区QC专员 东区培训师 担任INTEL部门专业培训师,对华东地区的电脑OEM和各个卖场的电脑销售人员进行INTEL的RSP(核心技术)的培训。 担任INTEL部门的QC&EVENT经理,负责INTEL整个华东市场和行销的活动质量的监控,report活动后的总结报告。向INTEL和公司总监部门负责。 2003/08--2004/06:上海灵智整合行销集团-精实行销咨询有限公司 所属行业:        广告/公关/会展 通路行销部         Account Excutive 担任公司项目AE,负责上海地区的客户--PHILIPS公司的手机部门的通路行销的各种工作。负责PHILIPS公司手机部门的大型活动ROADSHOW和产品发布会等工作的策划和执行。 1998/10--2003/06:上海肯德基有限公司 所属行业:        酒店/餐饮/旅游 营运部         餐厅经理 2001年1月-2003年6月,担任恒丰餐厅餐厅经理,负责整个餐厅的基本营运工作,包括管理组的培训,员工的培训,人员的排班,进货,产品,设备等一系列的工作。 1998年10月-2000年12月,在永新餐厅,由勤工俭学开始,担任训练员。2000年年底,代表上海KFC,赴马来西亚,参加年度亚太区KFC冠军挑战赛,获得金牌。                 教 育 经 历 1999/10--至今:        上海工程技术大学        工商管理         本科 本科自考,共16门课程,至今通过13门,还有3门,有望今年通过。                1997/09--1999/10:        上海工程技术大学        工商管理         大专 语 言 能 力 英语         良好         IT 技 能 技能名称        熟练程度        使用时间 Business Analyst         熟练         24月
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    2006年02月21日
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    Why We Hate HR !! 作者 : 冬瓜具体读这里!! http://www.fastcompany.com/magazine/97/open_hr.html?partner=rss
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    2006年02月21日
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    优秀经理人做啥 作者 : xioyu
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    2007年02月21日
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    CPI成先行指标 各地相继上调最低工资 企业职工工资正常增长机制今年将研究建立,据了解,劳动和社会保障部已将制定《工资条例》作为重点工作列入2008年工作计划。有专家表示,作为解决职工工资的增长问题和保障问题的重要举措,《工资条例》的制定和出台或许将保证工资在一定程度上随着物价涨。   伴随着CPI的不断走高,各地的最低工资标准也在相继上调。 19日,国家统计局公布1月份CPI数据,同一天,江苏省宣布,全省各市、县(市、区)执行新的最低工资类别,其中有5区县主动提高了当地的最低工资类别。昨日记者获悉,广东省也将再次调整提高企业职工最低工资标准,平均提高12.9%。 各地相继提高最低工资 广东省劳动保障厅网站昨日在醒目位置发布,自4月1日起,广东将再次调整提高企业职工最低工资标准。 调整后的企业职工最低工资标准分五个档次,分别为860元/月、770元/月、670元/月、580元/月和530元/月,平均提高12.9%,每个类别增长率超过10%,其中第五类增长最快,提高了17.8%。广东省劳动保障厅有关负责人表示,此次调整是根据广东经济社会发展状况,综合考虑近期经济增长、就业状况、物价水平等因素制定的。 事实上,面对CPI的高位运行,并不是广东一省在行动。江苏省劳动保障厅19日公布,全省各市、县(市、区)执行最低工资类别,并有5区县主动提高当地的最低工资,原六合、江浦等地的最低工资标准增加了230元。 在上月底举行的上海“两会”上,上海市市长韩正也表示,今年要根据物价调整最低工资标准。四川更是破例连续两年调整最低工资标准。劳动和社会保障部新闻发言人尹成基在1月底介绍,2007年底前,全国已有27个省份对最低工资标准进行调整。 热议“CPI工资联动” 去年上半年以来,受多种因素影响,CPI开始持续走高。国家统计局19日公布,2008年1月份CPI同比上涨7.1%,月度增幅创下11年来新高。 记者了解到,2004年3月,劳动和社会保障部修订的《最低工资规定》要求,最低工资标准每两年至少调整一次。伴随着物价的一路走高,建立与CPI实行联动的工资增长机制的建议便不断被各方提及和广泛议论。 在日前召开的北京市“两会”期间,市政协委员左立臣等提交的《关于应完善本市职工工资正常增长机制,着力提高低收入者的收入水平的建议》,引起了广泛关注。在广东拾两会”期间,也不断有代表、委员建议实行工资增长机制。 国内劳动法学知名学者、中国人民大学法学院黎建飞教授表示,物价上涨指数应当作为工资增长的法定指标,即应当通过工资增长将物价上涨的指数弥补回来,保障劳动者的实际工资不下降,生活水平不降低。 “保障实际工资,较之保障最低工资和保障工资支付,是对劳动者更高水平的保护,体现了现代工资保障立法的精神与发展。”他认为。 正常工资增长机制料年内确立 事实上,面对当前经济生活中存在的“负利率”问题,在各地相继调整最低工资制度的同时,国家主管部门也将推进工资增长机制工作列入工作计划。 劳动和社会保障部新闻发言人尹成基日前介绍,今年将加快推进企业职工工资正常增长机制和支付保障机制建设。继续合理调整并严格落实最低工资标准,完善调整机制,加强对企业贯彻落实最低工资制度情况的监督检查。 同时,研究建立企业职工工资正常增长机制,促进企业职工工资合理增长。建立健全预防和解决拖欠工资的长效机制,全面建立和完善工资保证金制度、工资支付重点监控制度。 据了解,劳动和社会保障部已将制定《工资条例》作为重点工作列入2008年工作计划。经过前期调研,充分听取有关专家、企业负责人等各方面的意见,条例草案已经初步形成,目前正在听取各方面意见,最终将提请国务院常务会议审议。 有专家表示,作为解决职工工资的增长问题和保障问题的重要举措,《工资条例》的制定和出台或许将保证工资在一定程度上随着物价涨。  
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    2008年02月21日
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    调查称去年一半高校毕业生起薪低于1500元  2007年高校毕业生就业状况调查显示   大学毕业生平均月起薪1798元   就业落实率本科不如专科   本报北京2月20日电 (记者 倪光辉) 北京大学教育经济研究所、高等教育研究所近日发布了“2007年高校毕业生就业状况”调查结果。调查显示,2007年毕业生的就业落实率达70%,毕业生的平均月起薪为1798元,一半毕业生起薪1500元以下,毕业生就业落实率本科不如专科。   这一调查是北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组继2003年6月和2005年6月对全国高校毕业生就业状况进行问卷调查之后,于2007年6月在全国范围内进行的第三次大规模的问卷调查。调查显示,2007年毕业生毕业时已确定单位的比例为40.4%,升学和出国、出境的比例为16.8%,自主创业和灵活就业的比例为13.7%,三者合计达到70.9%。   2007年毕业生待就业的专科和高职为24.3%,本科为23%,硕士和博士分别为12.1%和10.1%。高学历相对低学历的竞争优势正在缩小。虽然从待就业指标看,专科毕业生就业困难仍然最大,但从就业落实率看,专科生在已经确定单位、自由职业、自主创业和其他灵活就业方面的比例显著高于本科生,而本科生只是在升学和出国方面具有相对优势。   课题组的统计结果显示,有一半的高校毕业生的月起薪在1500元以上。50%的毕业生月起薪在1000—2000元之间;80%的毕业生月起薪在800—3000元之间;90%的毕业生月起薪在700—4500元之间。2007年高校毕业生的平均月起薪为1798元,比2005年增加了210元。调查显示, 工作单位性质、工作类型、就业地点不同,起薪也存在差异。直辖市或省会的平均收入最高,为2074元。 --人民日报
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    2008年02月21日
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    绩效考核的定位:不仅仅是打分  如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。   企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。   这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核,而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理者填写;比如考核结束之后,根本不与员工进行面谈反馈,就强制员工签字,以向人力资源部交差;比如,考核指标制定完成之后,就不再关心绩效考核,既不与员工沟通绩效指标的进展情况,也不对员工进行必要的辅导,甚至当员工表现好的时候,也从来得不到任何反馈信息。   这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果,所以,笔者以为,要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬,就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位,并且贯穿绩效管理过程的始终。   一、绩效考核概念的定位——总结   通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,按照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去一段时间的表现进行打分,然后按照企业的要求划分等级,与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字:“打分”。   这种定位是不准确的,至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为“打分”,那么,作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已经做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了!   于是,直线管理者的头脑中就会认为,所谓的绩效考核,实际上就是对员工的表现进行打分。   于是,绩效考核就成了被企业利用了的工具,就无法发挥改善员工的绩效作用。我们知道,仅仅在考核表格上打分本身是无法帮助员工改善绩效的!只是在考核表格上打个分,怎么可能对改善员工的绩效有帮助呢?要想对员工的绩效起到改善作用,管理者就必须做更多的工作,这个工作就是“总结”。   这里的总结有以下含义:   1.对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结   这些总结包括:制定考核指标和考核标准的时候,员工是否参与?员工的意见是否得到了充分的表达?双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致?在绩效周期内,管理者是否主动与员工沟通绩效问题?是否提供了必要的帮助和辅导,影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别,并被及时清除?员工是否主动与管理者沟通绩效问题,管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行?等等。   这些问题在绩效考核的时候进行回顾,非常必要,因为通过这样一个总结,让员工感觉到管理者是在帮助自己,管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者,而非简单的考核者。   这样,员工才能消除对绩效考核的抵触心理,主动配合管理者,双方共同完成绩效目标,使绩效考核成为双方探讨成功的机会而不是批斗会和菜市场,减少双方的互相指责和摩擦。   2.对过去一个绩效周期内员工的绩效指标达成情况进行总结   在进行考核的时候,管理者不是对员工打一个分数,把表格交给人力资源部就完成任务了,其实,管理者还有比打分更重要的工作要做,那就是与员工进行一对一的绩效面谈。   绩效考核要想发挥作用,绩效面谈必须做。在绩效面谈中,管理者要将自己对员工的表现的打分情况告诉员工,并将每项内容员工的具体表现告诉员工,这当中,既有好的表现,也有差的表现,这两种表现都要反馈。   对于员工好的表现,反馈要具体,而不能只是笼统地说很好。要告诉员工,他的这种表现为什么好,好在哪里,不能仅仅说,“王辉,你这几项工作表现很好,我很欣赏”。这样无原则的表扬对员工一点作用没有,反倒可能引起员工的反感,认为那是虚伪的表现,所以,对于好的表现泛泛而谈是没有作用的。   要谈得具体,让员工回忆起某一个事件,或者某一个情节,这样才能引起员工的共鸣。比如,你可以说,“王辉,上周六,你为了公司第二天投标要用的标书,加班到凌晨两点,而且标书的制作质量很高,受到客户的认可和好评,我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可,希望你能再接再厉,继续发扬!”   对于差的表现,管理者也应该直接具体地告诉员工,不要遮遮掩掩,遮遮掩掩反而使自己陷入更加被动的局面。比如:“王辉,8月16日,你制作的标书里面的报价出现了错误,最后不得不在开标后与客户协商修改,使销售员非常被动。不知道这是什么原因造成的?”   3.对绩效管理体系的运行进行总结   一个好的绩效管理体系一定是一个不断完善和提高的管理体系,一定是一个不断螺旋上升的管理体系,而要做到这一点,管理者就不能被动按照考核的体系的要求亦步亦趋,就一定要在其中发挥积极作用,对绩效管理体系的运行情况进行总结。   有总结才有提高。笔者给直线管理者的角色定位是两个词:“执行+反馈”。直线管理者一方面要执行企业的绩效管理政策,有不同意见也要执行,因为不执行,你不可能发现真正的问题,不执行也不可能有问题存在,只有先按照企业设计的绩效管理政策执行了,作为执行者的直线管理才可能发现问题,这个发现问题的手段就是总结,总结之后再将信息反馈给政策的制定部门人力资源部,然后由人力资源部统一调度各级管理者进行研讨,最后再来调整。   这里的总结包括:绩效目标制定得是否合理?考核标准制定得是否合理?公司的绩效激励政策是否合理?各种表格工具是否合适?员工在绩效考核的表现,等等。通过对执行政策的总结,为企业调整绩效管理政策提供依据,使企业的绩效管理发挥更好的作用。   似乎,打分和总结只是两个字的改变,但实质却有很大的差别,这是一种观念的更新,是一种看待绩效考核概念的新视角,所以请管理者重新审视自己对绩效考核的定位,从“打分”转到“总结”。 二、绩效考核目的的定位——改善     企业为什么要实施绩效考核?实施绩效考核会给企业带来什么收益?很多企业对这一点没有清醒的认识。很多企业认为实施绩效就是为了解决工资发放的问题,这是企业实施绩效考核目的的焦点所谓,不夸张地说,至少80%的企业都是抱着这个目的去操作绩效考核的。   实际上,通过实施绩效考核来解决工资发放的问题,破除平均主义,这种想法本身没有错误,但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点,把所有的努力都指向这一点,就有问题了。   抱着这种目的,会使员工从关注绩效改善转向关注自己的口袋,关注工资卡的上的数字,那么员工就会想方设法获取高分,而不会把精力放在长远的绩效改善上。   作为操作绩效考核的人力资源部和各级直线管理者,也会只是把绩效考核当作企业实施相关人事决策的工具,而不是去关注如何通过绩效考核改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。   所以,要想使绩效考核发挥作用,还原本质,企业必须把绩效考核定位在绩效改善上。   笔者最近刚刚为一个企业做完绩效管理的咨询,我们在一开始操作的时候,就把这个观点摆在了首要位置,从一开始的理念宣导,到绩效指标的分解,到KPI提取,到绩效管理方案的设计和解析,到最后的辅导实施,都把这个观念贯穿始终。咨询中间,客户的中层经理经常会为一些指标的问题争论,争执的过程中,客户的对接人就会站出来说,“我们进行绩效考核的目的是为了改善绩效,而不是为了分清责任”。每当听到客户这样说,笔者都会感到非常欣慰。确实,如果客户能够把这个观念贯穿于绩效管理的始终,那么,相信企业的绩效会得到改善的,而且是持续的改善。   如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效,进而改善企业的绩效,我们在操作绩效管理的时候,就必须重视绩效管理系统的建设,建立起“制定绩效计划,设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程,强调员工的参与,强调双向沟通,强调绩效管理过程的沟通与辅导,使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分,而不是单独存在的环节。   当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候,绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作,而是一个总结和提高的过程,绩效考核就会还原到本质,真正发挥作用。   三、绩效考核作用的定位——系统   最后,用一点笔墨谈谈绩效考核作用的定位。正如前面所讲很多企业只是把绩效考核的作用定位于发放工资,这是不完整的,甚至是功利的。所以,我们必须系统地看待绩效管理的作用。   对绩效管理作用的定位有以下几个方面:   1.改善员工的绩效   这是绩效考核的最根本的作用,必须首先改善员工的绩效,然后才可能改善员工的收入和声誉。   2.为员工培训提供信息   通过绩效考核的总结过程,找到员工绩效中存在的不足,结合企业的要求,为员工制定合理的培训计划,帮助员工改善绩效。   3.为员工的职业生涯管理提供信息   单纯的职务等级的晋升的天花板已经让很多企业意识到,必须找出更好的办法,使员工获得职务之外的晋升,才能更好地激励员工,留住人才,因此职业生涯管理成为人力资源的热点,绩效考核可以为职业生涯管理提供信息。   4.为员工的薪酬管理提供信息   众所周知,绩效考核可以为员工工资标准的确定以及工资晋级晋档降级降档提供信息。 作者:赵日磊      
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    2008年02月21日
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    Facebook首席营收官范那塔将离职 北京时间2月20日,据国外媒体报道,日前有消息称,Facebook的首席营收官Owen Van Natta将离职。此前Van Natta 任公司COO一职,后来被降职为公司首席营收官。   Van Natta 曾在Facebook与微软两次合作中起了关键作用。先是促成公司获得微软的广告合同,后又在微软以2.4亿美元收购Facebook1.6%的股权中发挥了重要影响。   目前Van Natta 还没确定为哪家公司效力,不过其表示对CEO一职很有兴趣。报道称,近期Facebook不打算寻找Van Natta的接任者。另据报道销售主管Mike Murphy、负责产品的Matt Cohler和BD主管Dan Rose将加入公司最高管理层。  
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    2008年02月21日
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    新春如何选择有效的招聘渠道? 当前人才市场活跃,各用人单位间竞争激烈,真可谓“千金易得,一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。现行的各种招聘渠道的特点怎样,成效如何?作为专业的HR,我们有必要为企业才市营销做好渠道的策划。以下是笔者从事人力资源管理工作积累的心得,愿与各位共同分享。   一、校园定向招聘:一般而言,校园招聘的计划性比较强,招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此,进入校园招聘的通常是大中型企业,他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”,主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以,这类潜在的人才进入企业后,通常要接受比较完整的培训,再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程,那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。   二、媒体广告招聘:当前,媒体广告主要有专业的人才招聘报纸,如《前程无忧》,各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众,包括求职者了解信息的重要平台,所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,而且可以有效宣传公司的业务,有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者,增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常,公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。    三、网络招聘:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息,如www.51job.com、www.zhaopin.com、各地人才市场网站、公司的网站,可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”。但是,这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。    另外,随着各大人才网站简历库的丰富完善,HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。    四、现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出,并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。    五、猎头公司招聘:猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前,因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才,其具体操作基本上是由企业高管直接负责,因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20-30%.  六、企业内部招聘:内部招聘在规模以上企业比较常见,这种方式的特点是费用极少,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显,就是人员供给的数量有限,易近亲繁殖,形成派系,组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。    七、员工推荐:员工推荐在国内外公司应用得比较广,特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用,因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才。    八、行业、专业网站及论坛、特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、聊天室(群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘,快速简捷,其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此,我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。    九、招聘告示:这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式,目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高,招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行,满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象,二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。    十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目,前十名优胜者通常会被唱片公司签约,这些都是企业才市营销得重要方式。    以上是现在通行的十种招聘渠道及其效果分析,应该说是特色鲜明,各有利弊。企业在做招聘时,应该结合自己的发展阶段、经济实力、用人规律等,通过多种渠道搜寻我们梦寐以求的将帅之才。
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    2008年02月21日
  • 谷逸博文
    招聘笔试现场引发的一点感想 作者 : 可爱多前两天又有部分岗位招聘应届毕业生,其中有个环节是综合知识笔试内容包括:行政能力测试、行业基础测试、专业问答与论述题,考试时间为2个小时我监考的那个考场,都是报考技术岗位的应聘者,一共大概30多人吧考试进行到40分钟的时候,有一个考生交卷走了我感觉时间太早,就提醒其他考生“请大家认真答题,时间比较充裕,不必着急”(考场内要求关闭手机,但我们会提醒时间进度)出乎意外的是,考试时间到一半的时候,也就是1个小时的时候,又陆续有7、8人交卷,真是快啊!15:15分,考场里在考试的还剩18人!15:30分,全部交卷完毕!!    从另外两个考场得到的消息是,一个考场在15:45的时候全部交卷了,另外一个考场在16:00的时候还有7、8人在答题中事后回想了一下,我觉得我那个考场的考生交卷如此之快,并不是因为他们的答题质量很高(考试的得分并不是很理想),而是跟技术人员的个性特征有关系技 术岗位的员工(包括潜在员工)因为长期从事专业技术工作,在思维上不会象从事综合管理或营销、生产等岗位那样,他们一般都是“有一说一”、直来直去型的, 也就是不会拖泥带水,遇到问题能够快速相应。他们在参加考试时,也是会做的题目就做了,不会做的基本上不会去瞎掰(从事综合管理的人常常如此),文科的背 景的人可能会冥思苦想能不能用别的方式来回答题目,但技术的人肯定不会这么做,所以,他们只要自己觉得做完了,立即就会交卷走人(另外那两个考场分别是编 辑类、营销/管理类岗位的应聘者)其实,我们在日常工作中也要注意到这个现象,针对不同岗位员工的特点针对性地开展激励、辅导等工作,如此,才能获得事半功倍的效果 
    谷逸博文
    2008年02月21日

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