那年今日【12月17日】
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    转载:培训经理的真正职责 作者 : vanna     这才是培训经理的真正职责“电子系统(e-learning)永远只能解决问题的一部分,它不可能给培训主管带来工作整体性的革命!”张经理在电话的另一边大声地向我解释他目前工作的苦恼。“三年前,我们需要送培训下乡(销售一线机构),现在省事了,全国各地的销售人员可以在公司内部的培训网上学习,或者通过视频会议系统将公司总部的培训传到一线。”“问题是我们已经将筷子改成了刀叉,但并不能有效地解决碗里的东西以及庞杂销售队伍众口难调的口味!就像制作奶酪一样,清一色的馒头样式肯定满足不了员工的需要。显然,培训需求分析与高效匹配的课程体系开发摆在我们面前!”作为一家全国知名的家电制造商,全国各地设立有30多个分公司(市场、销售和客服),5000多人构成的销售、市场、促销、导购、客户服务,从业务员、经理到分公司负责人等不同类别与层面的雇员差异化的培训需求确实不是一件容易的事情,何况公司还有其他例如研发、制造与物流等职能部门。事实上,张经理目前的处境是许多大中型集团公司培训经理面临的问题。“培训奶酪”的难题尽管种种迹象表明,经理人从雇主企业获得的培训奶酪正在渐渐减少,但是许多精明雇主或企业的领袖仍然坚持认为:合理地投入资源来培训与发展员工的职业能力将直接影响公司的整体绩效和长期竞争力。面对于培训管理者,则会面临越来越多的挑战。也许经理往往不得不忙碌于“头疼医头”的尴尬之中,但是要想彻底改变培训工作的局面,必须务实地建立起一套有效的培训体系,并且所要建立的培训体系将来自两个方面的考验:一方面,培训工作能否持续性地发展和提升雇员职业技能,为支撑公司长期发展战略和阶段性经营目标提供“优先能力”,简而言之,培训能否培育和发展公司内部整体人力资源素质,有助于公司运营效率的提高;另一方面,能否及时准确地满足不同类别和层次员工对培训差异化的需求。如果培训经理只能烘焙清一色馒头式的奶酪给员工,肯定会遭受到来自四面八方的非议和抱怨。况且培训经理也不应当把大量的精力倾注在培训课程组织的本身,相反培训经理应该着重检讨公司内部的培训流程和发展雇员的责任界定与落实,并从职业顾问的角度向直线部门经理或员工提供一套有效甄别真实培训需求的工具。甄别真实需求的工具许多培训经理所遭受到的来自公司内部不同层面的非议和抱怨,不是他们缺乏应有的热情和课程组织的有序性,而恰恰是他们对员工培训实质性的需求缺乏透彻的理解和分析。可以想象,让公司老板与普通的销售人员组合在一起参加所谓的管理游戏训练会是多么的滑稽!事实上,我们要建立一套高绩效、高满意度的培训体系,还得实实在在地从员工的岗位技能分析做起。发现员工的实际能力与岗位技能需求之间的差异是培训工作的起点,而员工的直接上司恰恰是“发现差异”的责任者。直线部门经理能否从培训经理那里获得一副发现员工技能短板的望远镜,并积极地使用它们,才是培训经理真正的挑战。许多绩效卓越的公司都在探究如何建立员工岗位能力模型,事实上,我们都知道这是HR部门应该投入足够精力与资源来开发的一件管理平台工具,并让部门利用该工具将上述差异通过公司内部统一的术语描述出来,这也许是人力资源经理或者培训经理应该守住的工作底线,否则将来的培训只能建立在沙滩上。我们不妨来研究部门经理层面的“岗位能力模型”,作为一个部门经理基本职责应该包括三个领域:个人任务(Task),领导工作团队/团队目标(Team-Work),内外部客户关系建立与维护(Clients Relation)如表一所描述的是经理人的职责模型。正如上述的职责模型所示,经理人所承担职责已经明确了,其次我们需要解决的是建立经理人的能力模型(通过分析公司内部优秀经理雇员样本或者从专业顾问公司购买研究成果),即经理人要高绩效地达成他每个领域的职责所应该具备的能力组合。如表二所描述的是“经理人的能力模型”。只有在不同层面岗位职责模型和能力模型建立之后,并已经在公司内部以统一的语言将各项职责,能力描述出来,建立起公司的岗位能力图(Competence Mapping)。留下来的工作,作为人力资源部的经理或者培训经理,必须将这套专业的“东西”卖给公司的不同层面的员工,尤其是中高管理阶层。以下三点必须明确:● 岗位能力图(界定清晰的职责,● 统一语言的描述的能力要素以及其他“应知/应会”)是将来公司招募新雇员和培训雇员(雇员职位变动,● 或者绩效异常)的镜子;● 部门经理或者团队领导者应该非常熟悉他所辖部属所有岗位的必备● 技能的描述内容;● 让员工“定期照镜子”的职责属于该员工的上司,● 他必须具备● 发现他所领导的部属的技能短板,● 并将该信息有效地传递给培训部门。直接主管才是真正的教练“事实上,提升员工的工作能力,协助部属拟订发展计划并指导部属学习的直接责任是员工的上司,可是老板对员工工作能力差的抱怨80%以上是冲着培训经理或HR经理而来!”在人力资源经理的聚会场合,你会经常听到同行们这样的冤屈。所以,培训经理绝对不能一味地承担培训奶酪的烘焙师的角色,他没有足够的经验和能力去判断公司所有的雇员到底缺少什么,或者需要接受什么样的培训,这些信息必须来自于直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法,以及在接到直线部门经理或者员工本人的培训信息之后,做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来的了的培训课程,并寻找一套方法来跟踪培训的效果。从这个意义上讲,只有员工直接主管才是真正的教练,而部门经理在员工培训方面则应该承担如下职责:● 在职辅导员工,● 协助部属工作能力提升;● 通过绩效沟通,● 结合员工的岗位能力模型来判断部属的能力短缺点,● 并协助其拟订培训或者学习计划;● 将本部门员工的培训需求准确地传递给培训部门;● 协助培训部门跟踪部属培训内后的效果与绩效改进计划
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    2006年12月17日
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    明基西门子:从购并到破产——生死攸关的劳动法 作者 : 邱博客       在投资者眼中,往往对有形的资产和负债都非常敏锐,进而非常关注于此。但是往往忽视了许多无形的资产和负债,这无形的越来越在购并中成为决定性的因素。从知识产权到企业商誉,但是最重要却依然被经常忽视的是“劳动关系”。     劳动关系是企业内的最重要法律关系,其产生的资产和负债都非常隐形但是非常庞大。良好的劳动关系是企业巨大的财富,能令企业渡过常人无法跨越的困境;不良的劳动关系却也是一剂慢性毒药,在组织体内迅速“癌变”,最终无可救药,令原本健康的企业病入膏肓。     明基与西门子的联姻和破产,无论从资产还是战略上都无可厚非,但是投资者忽视了劳动关系——这与台湾企业的管理习惯和管理文化一脉相承——而这是这一事件的命门。     “骑虎难下”,可以非常形象的形容这些类似深陷劳动关系泥淖的投资者。选择进入是不易的,选择退出更是艰难!明基—西门子就是一次生动的案例教学,其结果如何,还让我们一起关注。。。      
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    2006年12月17日
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    考勤管理---管理者心中的痛 作者 : xuansong                                    考勤管理---管理者心中的痛     之所以想起来了这个名字,主要出于考勤管理在企业日常管理中所处的尴尬局面,在很多中小型企业里面,考勤管理是一个令管理者比较头疼的事情,企业无论出什么样的招式,派专人管理考勤或是提高考勤系统的科技含量等等,可总是在一段时间内出现好的效果,时间已久,员工总会有相应的对策,真可谓是上有政策,下有对策。     在企业里面,考勤总是员工心中比较关注的话题,也是管理者比较注重的一个基础管理工作,可到底这个考勤管理能够在企业管理里面的员工行为能够起到一个什么样的作用呢?员工心中到底对考勤抱一个什么样的态度呢?企业一直寻思着怎样能够提高考勤管理的效果,保证出勤率,员工的工作效率等等,员工一直寻思着怎样能够不刷考勤,代替刷卡,忘了代卡,经理签字出差等等,企业和员工都是花样百出,但是两者总是没有走到统一的一条路经上。     企业总是倡导以人为本的理念,总是想这为员工创造一个发展自己的平台,可是到了企业考勤这块的时候,总是想不开,倒是把一个和谐兴企,以人为本等的企业发展思路给忘了一干二净。那么企业应该怎样才能解决考勤成为企业员工的心理接受的习惯呢?这也许就是管理者比较管理的话题。     上更高的考勤系统吗?指纹考勤?语音考勤?这还是不能从根本上解决问题,虽然企业为此花了不少心思和成本,依然效果不佳,从大企业里的考勤管理和一些成功的企业案例来看,一个企业要想真正解决员工和企业考勤对抗的现状问题。首先要让企业员工明白,考勤的目的不是为了罚款扣钱,真正的目的是为了提高员工的工作效率,提高企业的经济效益,为员工创造更加有前景的发展空间,罚款扣钱不是目的,只是一种手段,更重要的是激励,让员工心中明白激励的成分要比罚款的成分高。其次,要注重企业文化的建设,让员工认同企业的发展经营理念和核心价值观,让企业文化成为员工遵守企业规章制度的润滑剂。再次,企业的管理者,特别是各级管理人员,不但要起到模范带头的作用,还要充分的与部门员工沟通,保证沟通无障碍。     考勤不能成为管理者的痛,要成为考勤管理者的骄傲,员工自我约束行为的荣誉,企业对外发展的良好形象,要本着员工是自我实现人,真正的以人为本去经营管理企业。      http://xuansong2002.blog.tom.com                                                                                                                  悬松                                                             2006年12月16日
    谷逸博文
    2006年12月17日
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    认识HR—salon整整半年了:) 作者 : vanna    今天进入沙龙,偶然看到自己的沙龙博客的建立时间是6.17,今天是12.17!真够巧的,今天离刚结识沙龙那天整好半年啊,沙龙在这半年里迅速的成长着,而我也随着沙龙一天天的熟悉HR这个领域!从对HR的懵懵懂懂的了解到现在的逐渐有感觉,沙龙给了我很大的帮助,希望在今后的日子里,能够跟沙龙的大家伙有更多的交流和接触,同时也希望能有机会为沙龙“添砖加瓦”,呵呵
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    2006年12月17日
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    叶莺荣升柯达亚太业务拓展总裁  昨日,全球影像巨人柯达公司宣布,任命叶莺女士为柯达亚太区业务拓展总裁,直接向伊士曼柯达公司总裁兼首席运营官方熙汇报。   据悉,叶莺女士将继续担任柯达全球副总裁,北亚区主席兼总裁,亚太区对外事务总经理等职务。   叶莺的提升,是因为她为柯达的中国事业立下汗马功劳。她是柯达项目核心谈判小组3个成员之一。通过谈判,柯达成功地获准在华投资12亿美元建立感光材料生产基地,该项目被誉为“柯达模式”。2002年5月9日她被伊士曼柯达公司董事会任命为全球副总裁。   加盟柯达之前,叶女士曾经在美国政府外交部门服务17年,成绩卓著。她是美国政府中第一位被任命为公使衔商务参赞的女性。叶女士多次获得美国和其他国家政府的奖励,表彰其对于促进多边经贸关系所做的贡献。  
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    2007年12月17日
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    企业裁员超20人必须上报 违规裁员不办理停保 除非用人单位濒临破产,被法院宣告进入法定整顿期间;或生产经营严重困难,属于政府确定困难企业,用人单位可以依法规模性裁员,否则须与劳动者继续履行合同。   累计裁员20人以上,以及裁员不足20人但占职工总数10%以上的,用人单位除履行劳动法规定程序外,还必须提前书面报告劳动保障部门。   时报讯 (记者 王道斌 通讯员 吴子因) 随着《劳动合同法》实施期限临近,企业大规模终止合同期满员工合同的做法已被叫停。昨天,广州市劳动和社会保障局发布《关于加强对用人单位规模性裁员管理的通知》,要求在12月31日前,除濒临破产或生产经营发生严重困难、符合规模性裁员条件外,用人单位在与超过20名或占职工总数10%以上的职工解除劳动关系时,需要严格报批,否则将不办理停保手续。   广州未现大范围裁员   市劳动和社会保障局副局长陈建龙表示,由于劳动保障部门对于可能出现的终止劳动合同不予续签现象进行提前监控,目前有规避劳动合同法嫌疑的行为在广州并不多见。据统计,在广州40多万家用人单位和600多万劳动者中,大部分企业对于《劳动合同法》给予应有重视,正在根据法规调整企业用工管理制度,规避合同法的企业极少数。今年10月至今,向劳动部门汇报的要求经济性裁员的共为4宗,涉及160余人。从社保基金中心反馈情况看,达到规模性裁员、办理社保终止业务的,与往年相比,没有大幅上升。   期满终止合同 引发职工不满   《劳动合同法》下月1日实施,为规避履行有关签订无固定期限劳动合同、支付解除合同经济补偿金和缴交社会保险的义务,个别企业近期频频以“置换”、“劝退”、“终止”等方式,采取裁员和变相裁员,抹煞职工在本单位工龄,引发职工强烈不满和投诉。这些企业惯用手法主要包括两招:一招是期满终止劳动合同,解除很多工作年限已达或超过10年的老员工,打着符合现行《劳动法》对于期满终止的有关规定,无所顾忌;另一招是劳务派遣,明明是单位员工,却找来劳务派遣公司作为第三者,把单位员工集体“卖猪仔”,以此变更用人主体,逃避责任。   由于很多企业的劳动合同是按自然年度签订,年底前有大批量劳动合同到期。如果不迅速应对,有可能导致大量40岁左右职工被终止劳动合同不能续约;二是政府部门一旦接到职工投诉和劳动争议仲裁申请,将无处理依据可依,对社会稳定造成严重影响。   规模性裁员纳入管理   市属及市属以下企业、个体经济组织、民办企业单位,以及国家机关、失业单位、社会团体,凡以辞退、向劳动者提出由其辞职或者变更用人主体(包括改为劳务派遣和劳务承包用工等方式),以及变更劳动合同等其他名义,解除、终止劳动合同或者解除事实劳动关系(统称解除劳动关系)进行规模性裁员的,不论裁员后是否再使用有关劳动者,或改由新用人单位与有关劳动者签订劳动合同后,再由本单位使用有关劳动者,均纳入广州12月31日之前规模性裁员的特别管理。   也就是说,劳务派遣和劳务承包用工等用工主体的改变,规模性终止劳动合同,作为应对当前可能发生的危机管理,都被纳入年底前规模性裁员特别管理。   违规裁员不办理停保   当然,正常性裁员还是允许。《通知》规定:除非用人单位濒临破产,被法院宣告进入法定整顿期间;或是生产经营发生严重困难,属于政府确定的困难企业,用人单位可以依法进行规模性裁员,否则必须与劳动者继续履行合同,不得解除劳动关系。   陈建龙表示,《通知》对用人单位规模性裁员有严格规定,一次性裁员或自该通知印发之日起直至12月31日(包含31日当天)内,累计裁员20人以上,以及裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的(简称规模性裁员),用人单位除必须履行劳动法规定程序外,还必须提前书面报告劳动保障部门。而劳动保障部门一旦认定该行为不符合法定裁员条件,将立即提出书面意见,而社会保险机构也将不予为其办理停保手续,企业须继续依法为该批次员工办理缴费参保的有关事宜,“不停保,就是劳动关系延续的铁证。”   此外,各级工会组织如认为用人单位规模性裁员不适当有权提意见,发现违反合同法规定有权要求重新处理。劳动者申请仲裁或提起诉讼,工会应当依法给予支持。  
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    2007年12月17日
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    带薪年休假条例规定职工未休年假可按3倍领薪 本报讯 (记者鲍颖)备受关注的《职工带薪年休假条例》昨日由国务院公布。与征求意见稿相比,条例加大了对用人单位的约束力度,规定对职工应休而未休的年休假天数,单位应按照该职工日工资的3倍支付报酬。   年假“待遇”删掉“福利”   条例规定,从明年1月1日起,全国各类机关团体企事业单位的职工,凡连续工作1年以上的,均可享受带薪年休假。具体分三档:累计工作在1到10年间的休5天;工作累计满10年不满20年的休10天;满20年的休15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假。   与征求意见稿相比,条例对年休假期间的“待遇”的界定有所变化。条例显示,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而征求意见稿则包括“工资”及“福利”待遇。   探亲假不冲抵年假   条例还规定了几种不能享受当年年休假的情形:享受寒暑假天数多于年休假天数的;请事假累计20天以上,且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的,累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的,累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的。   值得注意的是,条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。   欠假不整改要加赔偿金   条例指出,单位确因工作需要不能安排年休假的,经职工本人同意,可以不安排年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。   为了保证政策的落实,条例规定,对于单位不安排职工休年休假又不依规给予年休假工资报酬的,由县级以上政府人事部门或劳动保障部门责令限期改正;逾期不改正,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬和赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。   条例明确要求工会组织依法维护职工年休假权利。   带薪年休假期天数   ●职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;   ●已满10年不满20年的,年休假10天;   ●已满20年的,年休假15天。   不享受年休假情况   ●职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;   ●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;   ●累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;   ●累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;   ●累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。   全体公民放假节日   ●新年,放假1天(1月1日);   ●春节,放假3天(农历除夕、正月初一、初二);   ●清明节,放假1天(农历清明当日);   ●劳动节,放假1天(5月1日);   ●端午节,放假1天(农历端午当日);   ●中秋节,放假1天(农历中秋当日);   ●国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。   中新网12月16日电 中国国务院12月7日举行的第198次常务会议已经通过 《职工带薪年休假条例》。该条例将从2008年1月1日起施行。   以下是中国政府网今天公布的《职工带薪年休假条例》全文。   职工带薪年休假条例   第一条 为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。   第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。   第三条 职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。   国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。   第四条 职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:   (一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;   (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;   (三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;   (四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;   (五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。   第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。   年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。   单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。   第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。   工会组织依法维护职工的年休假权利。   第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。   第八条 职工与单位因年休假发生的争议,依照国家有关法律、行政法规的规定处理。   第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权,分别制定本条例的实施办法。   第十条 本条例自2008年1月1日起施行。    
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    2007年12月17日
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    战略与战术 作者 : 顺予某件工作,从战略上看需要放弃,而当前战术上需要坚持,这个角度来看,当然很好选择,着眼大局,放弃才是准确的。 但有多少人有这个大局观呢?所谓旁观者清,当局者迷,许多时候我们深陷于某些事的时候,是很难真正把握战略与战术的关系的。 所以我们才会有对某些事的愤愤不平,认为老板有失偏颇,认为上司有失公允等等,明明不对的事,他们偏偏去做了,你很感觉自己的才能不得施展,上司与老板真是“白痴”,怨天忧人,似祥林嫂般去诉说自己的不得志。 其实许多时候,这正是战略与战术的关系。 甚至我们的做一些工作的时候,也需要同样考虑,这件事明明应该这么做,但做的后果可能就是你的下台,因为你将受到群体攻击,而也许老板得找一个替罪羊,你正是最佳替罪羊。所以为了战略,你得改变你的方式,这件事也许该做,但不是目前,适当放弃一些原则,以获取战略上的支持与成功才是职业经理人的行事方式。 凭自己一时之勇,凭自己的盲目自信,只会害了自己,为了自己的原则,放弃一时的原则原为不得已,但从战略与战术的角度来看,却正是非常合适之举。 放弃并不一定是失去,放弃许多时候,意味着更多收获。
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    2007年12月17日
  • 谷逸博文
    职工带薪年休假条例 作者 : sjjohn 中华人民共和国国务院令第514号     《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。                                                   总理   wjb                                                   二○○七年十二月十四日   职工带薪年休假条例     第一条  为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。    第二条  机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。    第三条  职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。    国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。    第四条  职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:    (一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;    (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;    (三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;    (四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;    (五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。    第五条  单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。    年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。    单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。    第六条  县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。    工会组织依法维护职工的年休假权利。    第七条  单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。    第八条  职工与单位因年休假发生的争议,依照国家有关法律、行政法规的规定处理。    第九条  国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权,分别制定本条例的实施办法。    第十条  本条例自2008年1月1日起施行。
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    2007年12月17日
  • 谷逸博文
    高管终极出路:从经营到智慧 作者 : wendefeng【引文】 顾修全博士著作的《自我创富学》开篇自序的三段话,摘引如下: 这是一本“铸造富豪”的奇书。 “富豪”有两大类:其一是获祖先庇荫,承继巨额财富,含着银匙出生的“幸运儿”;其二是不断奋斗,从无到有,白手兴家,自我创造财富的“造命人”。 我无法将时光倒流,教你再投胎生入豪门旺族,成为一个幸运的二世祖。但我可以教你扭转劣势,从零作起,运用你与生俱来的心灵力量,改造命运,石破天惊的自我创造无限财富! 【正文】 职业经理人要有“耐寒”能力 从职业生涯规划的角度,职业发展有横向发展和纵向发展两种发展模式。 纵向发展,类似于中国人常说的“升官发财”,但是,人类社会的金字塔结构决定了“能够获得纵向发展的只能是小比例的精英人员”。 中国社会的进步,撑大了各种社会层面的发展空间,让各层面的人员都可以提升个人价值。不能“升官”,也不影响“发财”:确立作为某个领域专业人士的角色,并从横向发展中获得机会。 职业经理人道路,是纵向发展道路。 纵向发展如登山,攀得越高,温度越低,所谓“高处不胜寒”。决定向职业经理人道路前进,平时就要锻炼好“耐寒”能力。 职业经理人必须具备营销能力 在各行各业,营销型人才已经成为职业经理人的主要来源。 微软负责全球市场营销的高级副总裁和广告销售官员Joanne Bradford将接管MSN部门的工作,Chris Dobson将接替Bradford的广告销售官员的职位。 Bradford此前曾在MSN担任销售工作。 Dobson原来负责微软MSN的国际市场营销。 可以预测的是,现在MSN的领导职位将以销售为主,以前的领导职位主要以技术为主。 作为全球高科技公司的典范,微软公司对高管岗位的人事任命具有示范效应。技术部门的领导职位由“技术领袖”让位于“销售精英”,此项突破性的人事调整说明:职业经理人不但可以领导销售部门,还可以领导技术部门。 技术型人才,如果要向职业经理人方向发展,也必须要具备营销能力,否则,鲜有不掉下马来的。 职业经理人的执行能力 进入21世纪以来,各行各业的竞争空前加剧: 1999年有大约250家人才网站同时进入中国人力资源市场 2001年有超过200家企业同时进入中国医药流通信息化市场 2001-2002年有大量资金涌入中国保健品市场 …… 大家都认识了特定目标市场的巨大潜力,都准备了足够的资金和优秀的人才,但是,在每一片细分行业市场,最终只剩下了2-5家拥有充分赢利能力的幸存者。 如何保证自身企业在千军万马的乱局之中最终胜出?道理大家都懂,方向谁都知道,但是命运却是万千。原因何在? 执行能力是决定命运的关键因素! 毫发之差决定了生死! 优秀经理人应该舍弃自信 自信的状态,其实是波动的。——自信原本就是情绪的一部分。情绪会波动,自信当然也会波动。 作为担当重任的职业经理人,对于项目的自信状态如果突然由自信变为不自信,是否就可以理直气壮的失败呢?显然不是!所以,在不自信的状态下,如何确保项目成功,是职业经理人必须掌握的重要能力。 在职业经理人的道路上,我们应该努力实现“经营实践案例化的持续性”,以排除偶然性。在实现“经营实践案例化的持续性”的过程中,一点一滴的鉴别提炼出“连续的偶然性中包含的某种特质”。 对自信的依赖有几分,能力的不稳定程度就有几分。所以,优秀的经理人必须剔除自信。 剔除自信,是洗尽铅华的过程。 从经营到智慧 以经营实战的丰富经验,面向社会企业提供经营指导并帮助其经营成功,属于“智慧产业”的领域。 从经营到智慧,是职业经理人的必然途径。即使是自行创业,也可看作是帮助自己经营企业。累积丰富经验并上升到智慧的境界,是经营可以持续成功的有效保障。 智慧产业,是“实力派”的乐土,不适宜“偶像派”生存。你可以丑得象马云,但不能有名无实。 作者:秦庶,【高管联盟】秘书长、首席运营专家。【高管联盟】官方网站:WWW.CEOCOO.NET   相关链接:孙振耀:不再考虑担任职业经理人
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